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社交媒体中劳动者隐私权的法律保护——基于欧盟与我国司法实践的比较研究

王健    2020-02-05  浏览量:143

摘要: 在当今社交媒体时代,个人信息正以令人难以想象的速度流动、更替和传播,曾经界限较为分明的私人生活空间与工作空间产生了重叠,给劳动者的隐私保护带来挑战。雇主基于提高生产效率等需要,因此获取、管理甚至监控劳动者社交媒体信息,并以此解雇劳动者的合法性问题随之凸显。有必要在比较分析欧盟与我国司法案例的基础上,对社交媒体中劳动者隐私权的范围进行界定。欧盟劳动者隐私权合理期待理论与比例原则在判例中的运用,对我国劳动者隐私权的充分保护有重要的借鉴意义。

关键词: 社交媒体;劳动者隐私权;合理期待;比例原则

正文:

一、社交媒体中劳动者隐私权保护面临的挑战
近年来,随着信息技术的革新和发展,以QQ、微信、微博等为代表的社交媒体逐渐成为人们生活的重要部分。这些社交媒体便捷了个人分享生活信息、表达自己观点和发表言论的途径。根据《2018年微信数据报告》显示,微信月活用户已达到10.82亿,同时用户每天语音与视频次数、朋友圈分享次数以及人均加好友数量等均在飞速增长。在这些用户中,有大量劳动者基于与工作相关的目的而使用社交媒体。当前由雇主提供手机、电脑、私家车、社交账号或公共邮箱给劳动者办公的情形不断增多,加上劳动关系中工作时间和工作场所的非标准化,使得曾经界限较为分明的私人生活空间与工作空间产生了重叠。这意味着,劳动者在社交媒体上的个人分享既可以是私生活的部分,也可以是与工作相关的部分。曾经属于劳动者下班私生活的时间,如今也充满了如微信工作小组交流、邮件文件传递等与工作相关的各种活动。雇主基于提高生产效率、保护商业秘密等理由获取、管理、储存甚至监控劳动者社交媒体信息的行为与劳动者个人隐私保护之间的冲突随之凸显。即使劳动者努力在生活和工作之间保持明确的界限,但在社交媒体中,他们的个人信息依然会很轻易地被雇主基于管理名义的需要所获知,并被用来作为入职、奖惩与辞退的依据。现实生活中,这样的案例已经屡见不鲜。如阿里巴巴员工丁某请病假后,却被公司发现其在微信朋友圈中发布和更新的在巴西游玩的照片,公司认为丁某提出的两周病假全休申请后即付巴西出境旅游,严重违反公司规章制度,决定解除劳动合同。卢某反映,其就职的公司在每逢举办大型活动时,会要求所有员工按照固定格式更换头像、更改昵称,在朋友圈发布公司活动内容。
因此,在从属性劳动者关系中,雇主可以在多大程度上获取、利用这些劳动者呈现在社交媒体上的个人信息?基于劳动者在社交媒体发布的个人信息而被解雇的行为是否合法,在什么情形下合法?以及应该以何种方式来平衡劳动者隐私权与雇主的监管权或名誉权?是本文试图解决的主要问题。虽然劳动者隐私保护在前社交媒体时代就已经是一个比较突出的问题,但从司法实践中来看,社交媒体的广泛运用至少在以下两个方面的因素为法院审理这类案件带来了新挑战:第一,社交媒体事实上是一个每个人均有可能接触到网络平台,因此它的公共性一般强于隐私性;第二,在社交媒体上分享的信息,常常具有随性而为、未经深思的特性,因而是可能不被视为具有特别价值意义的信息。
在这样的前提下,我国相关信息保护及劳动法律法规在应对早已深入渗透在从属性劳动关系中的社交媒体时,明显落后于这个时代了。不仅如此,学界也鲜有对此问题予以着墨的文章。因此,本文以欧盟与我国的多份案件判决为基础,在梳理欧盟与国内对劳动者隐私权保护的法律规定后,对现有案例判决进行分类分析。随后对社交媒体中劳动者隐私权的范围进行界定,并介绍、考察了欧盟劳动者对自身隐私权的合理期待理论。最后,在劳动者隐私权的法律保护方面认为雇主在处分社交媒体上劳动者个人的隐私时,应遵循一定的比例原则,以平衡劳动者与雇主之间的权益冲突。需要指出的是,对隐私权的保护目的在于使个人有所隐藏,有所保留,有所独处,可以自主地拥有一定范围的内在自我。基于此,本文将隐私权广义地理解为国际社会通行的定义,即“要求尊重私人生活的权利”。因此雇主利用、搜集劳动者在社交媒体中呈现的与工作无关的私人生活信息,包括私人言论、私人时间、私人空间等,均属于侵犯劳动者隐私权的范畴。

二、劳动者隐私权保护之立法考察
(一)欧盟劳动者隐私权保护的法律规定
从历史上看,对流动的交界地带的个人信息的隐私保护开始于1980年经济合作与发展组织(以下简称“经合组织“,即OECD)签订的指导原则,即经合组织隐私原则(The OECD Privacy Principles)。它主要包括:(1)收集限制原则。获取数据应限制在以法律和公平的范围内,并以相对人的认知或同意为前提。(2)内容原则。收集的数据应该与它们使用的目的相关,并保证数据的准确、完整与更新。(3)目的明确化原则。收集的数据相应的目的范围应当明确,并只能在该范围内使用。(4)利用限制原则。未经同意,不得将获取的数据披露或另做他用。(5)安全保护原则。应采取合理的预防措施,防止个人数据丢失,以及为经授权的访问等。(6)公开原则。数据主体应能了解自己数据的存在与性质,以及目的与被控制者的身份。(7)个人参与原则。数据主体有权消除、修改、完善他的个人信息。(8)责任原则。可以看出,这些原则主要体现为数据收集程序的规范。这八项原则后来成了多数国家个人信息保护法的立法精神。
欧盟在2018年5月25日正式出台了《通用数据保护条例》(General Data Protection Regulation,简称GDPR),取代了1995年制定的《数据保护指令》,其旨在约束任何收集、传输、保留或处理涉及欧盟国家的个人信息的行为。在经合组织隐私八项原则的基础上,GDPR进一步赋予了数据主体对自己个人数据的一系列实质性权利,包括有关收集数据及其处理目的的透明信息权利(第12-14条)、获取数据的权利(第15条)、纠正权(第16条)、被遗忘权(第17条)、可携带权(第20条)、以及包括人格画像在内的不受自动化决定制作的权利(第22条)。这些权利与《欧洲人权公约》第8条规定的“每个人都享有其隐私、家庭生活和通信受尊重的权利”一样,属于人的基本权利。可见,对劳动者隐私权的保护,欧盟采取的是统一立法模式,将个人隐私与个人数据信息等同起来保护,通过制定综合性的个人信息保护法律,并与经合组织隐私原则、《欧洲人权公约》配套适用,以对劳动者在社交媒体中个人信息进行管理和保护。就欧盟各成员国而言,GDPR优先于各成员国国内法而统一使用,但各成员国可以以GDPR为基础,进一步在本国细化个人信息保护的法律规定,如德国的《联邦资料保护法》,以概括列举的方式对个人资料信息予以保护。
(二)我国劳动者隐私权保护的法律规定
我国劳动者隐私权保护的基础来源于《宪法》对国家尊重和保障人权(第33条第3款)、公民的人格尊严不受侵犯(第38条)以及保护公民的通信自由和通信秘密(第40条)的规定。2017年实施的《民法总则》在第110条和第111条进一步明确了对公民个人隐私和信息的保护。虽然《民法总则》首次从民事基本法层面提出了隐私权和个人信息权,然而对个人隐私和信息的范围界定以及何为非法收集、使用、加工、传输他人个人信息的行为并没有规定。
与《民法总则》同年实施的《网络安全法》对网络数据、个人信息的定义(第76条第4、5款),收集、使用个人信息的原则与方式(第41条),网络运行者的责任(40-43)等进行了详细规定。根据《网络安全法》对个人信息的全面定义,受保护的范围将包括雇主通过计算机和移动网络收集、存储、传输、处理和生成劳动者社交媒体中的个人信息。由全国信息安全标准化技术委员会制定,并于2018年5月1日正式实施的《信息安全技术个人信息安全规范》进一步规定了个人信息的内涵(包括主体、敏感信息、信息控制者等),收集使用的各种行为,个人信息安全基本原则等。虽然在效力层级上不属于法律法规,但作为行业标准其具有一定的指导性意义。从劳动法律法规来看,对劳动者隐私权的规定则主要体现在劳动者如实告知义务与用人单位的知情权(《劳动合同法》第8条),以及劳动者健康、疾病信息的隐私保护(《职业病防治法》第19、33条)上。
总体上来看,与欧盟相比,可以发现:一方面,欧盟对社交媒体中劳动者的隐私权的保护主要集中在经合组织隐私原则、《通用数据保护条例》和《欧洲人权公约》上,并没有直接规定在相关劳动法律法规中。对此,从当前的立法趋势来看,我国也是如此,并没有直接在相关劳动法律法规中规定如何保护社交媒体中劳动者的隐私权,而是主要集中在《民法总则》和《网络安全法》上;另一方面,在应对社交媒体中劳动者隐私保护的问题时,我国相关法律起步较晚,且立法分散,发展尚不成熟。然而,就司法实践来看,我国已有大量发生在社交媒体领域中侵犯劳动者隐私权的案例。因此在缺乏法律明确指引的前提下,比较分析欧盟与我国的司法实践如何保护劳动者在社交媒体中的隐私权,成为笔者关注的重点。

三、社交媒体中劳动者隐私权被侵犯的实践检视
随着社交媒体在人们生活中的作用越来越突出,劳动者因使用社交媒体被雇主侵犯隐私权所引发的诉讼也在增加。笔者将收集的欧盟与我国的司法案例大致可分为三类:雇主对劳动者社交媒体的监控;劳动者在社交媒体上分享发布个人言论;劳动者在社交媒体推广产品信息。
(一)雇主对劳动者社交媒体的监控
2016年1月12日,欧洲人权法院(the European Court of Human Rights ,简称ECtHR),在B?rbulescu v. Romania案中就雇主获取劳动者社交媒体中的私人信息做出判决。B?rbulescu由于私自使用仅限于与客户交流的雅虎信箱账号而被解雇。在劳动的过程中,B?rbulescu的雇主对此账号进行了监控,发现B?rbulescu在此账号上与其妻子、朋友进行通信。B?rbulescu的雇主认为,这一行为严重违反了公司的规章制度,即严禁将公司的电脑、手机、电话、传真等用于个人目的。ECtHR判决认为,一方面,在DGPR中规定了作为信息控制者的雇主必须经过雇员的同意,并且控制程度应遵循相应的比例;另一方面,雇员对其自身私人信息享有合理隐私期待,因为雇员认为将工作技术设备用做私人目的是应当被允许的,或者至少是可以被容忍的,即如果没有事先警告员工工作设备会受到监视,那么员工就有这种合理隐私的期待。因此,雇员隐私权的内涵包括具有工作性质的“专业活动”,雇佣关系属于《欧洲人权公约》第8条的范围。
2017年发生在意大利的Corte di Cassazione这一“假Facebook账号”案中,一名人力资源经理在工作时间使用虚假的(女性)Facebook账户联系一个员工,以证明后者在使用社交媒体聊天时,多次放任一台非常危险的压力机不受控制。这个案例表明在意大利,当雇主没有别的选择来收集雇员的违法行为的证据时,某种隐蔽性的监控可以合理的存在。对此,西班牙高等法院亦有相似看法,即只要雇主有合理的理由相信员工违反工作义务,并被证明是真实的,就可以对公司的电脑秘密监控,但是监控的范围不能侵入员工的私人电脑或账户密码。
我国司法实践中,雇主监控劳动者的案件相对较少,更未形成类似于欧盟国家的成熟判例。在2016年王玲玲与唐海洋名誉权纠纷一案,则是一起劳动者被同事监控邮箱,导致该劳动者被迫辞职的案例。在该案中,王玲玲为某律师事务所的律师,同事唐海洋则在该律所负责IT工作,并负责操作该所的一体机。唐海洋在操作一体机时设置了一项功能,使得使用该一体机扫描的文件均通过其邮件向使用人发送文件内容,并同时实际获取了该扫描文件。唐海洋在获取王玲玲的邮件信息后,将其以电子邮件的方式发送给包括王玲玲在内的工作小组成员,对其私下接单行为予以披露,导致王玲玲直接从该律师事务所辞职。对此,法院判决认为,唐海洋仅向该小组成员及律所主任、行政人员发送所获知的邮件,这些收件人均系涉案律所成员,对该小组所从事的工作内容十分了解,且由于王玲玲未能证明唐海洋将所获知的邮件内容向社会不特定的第三人予以传播或公开,因此不构成隐私权的侵犯。
(二)劳动者在社交媒体上分享、发布个人言论
劳动者在社交媒体上分享个人言论,涉及雇主名誉权与劳动者言论自由的问题,因此实践中劳动者基于这类情形被解雇的案例数量最多。意大利法院在审理这类案件时,会考虑劳动者能否迅速地删除社交媒体上的言论以减少它们损害性的影响。因为这种仅仅基于纯粹的情感性言论如果轻易地就能将持续性的劳动关系击溃的话,就与劳动关系本身的性质构成了一个悖论。也就是说,这样的流动性的社交媒体信息,雇主的可忍受程度应该纳入在考量范围内。同样在意大利,一个案例表明了即使仅仅是在Facebook上对某个言论点击了“喜欢”也能成为被解雇的理由。一个意大利监狱的守卫,在Facebook的一个评论上点击了“喜欢”,这个评论的内容是,大量的自杀现象发生在这名守卫所在的监狱。法院判决认为雇主解雇该守卫的行为合法,因为这样的观点对这间监狱的名誉会造成极大的损害。
2013年在深圳日月星皮革制品有限公司(以下简称“皮革公司”)与姚银银名誉权纠纷一案中,法院对劳动者通过网络微信和QQ等途径来散播对公司不满的言论进行了界定。虽然姚银银发布的称其在皮革公司工作12年并未领取足额加班费的言论不属实,但法院判决认为,姚银银只是在极小范围内发表对公司不实的言论,该言论不具有侮辱或诽谤的内容,属于一般的牢骚性质,尚属法律规定的言论自由的合理边界内。
2014年北京的东方美时代女子美容有限公司(以下简称“美容公司”)与李桂华劳动争议案,则是另一种劳动者因在社交媒体上发表言论而被解雇的案例。在这个案例中,李桂华在其朋友圈中发布一条纯粹的情感宣泄的信息,而美容公司的总经理唐欣却将这条信息指向工作,并在下面评论“如果一份工作让人如此悲伤,不做也罢”。随后,唐欣要求李桂华从美容公司辞职。李桂华认为这条状态是自己对家庭事务的抱怨而非对工作的不满,因此唐欣的行为属于违法解除劳动合同。2017年北京的天脉聚源教育科技有限公司(以下简称“聚源公司“)与马为劳动争议一案,与之类似。劳动者马为由于在朋友圈发布对聚源公司生存经营不利的不良信息,从而被聚源公司解雇。不同的是,在此案件中法院运用比例原则广泛衡量了雇主与劳动者之间的利益:首先,马为朋友圈的这些信息内容仅仅是一种私人情绪的感性记录,加上朋友圈人数有限,并未产生公开影响。其次,劳动关系是双方互相信任基础上建立起来的一种组织管理关系,在劳动关系持续进行的过程中,劳动者除了负有劳动的义务外,还负有维护劳动秩序的附随义务,也即忠实义务。马为由于对单位薪资减发通知产生误解,并未先在单位内部寻求解决,而是在朋友圈发布言论以反映自己的诉求,有违忠实义务。最后,对于马为的过错行为,采取的处罚措施要遵循比例原则,即用人单位的处罚手段与劳动者给用人单位造成的损害之间符合比例,而不是直接解雇。
最后一种涉及劳动者在社交媒体上因言论而被解雇的案例类型是劳动者利用社交媒体组建小组,试图集体维权。在2018年珠海的斗门超毅电子有限公司(以下简称“超毅公司“)与李晓玲劳动合同纠纷一案中,超毅电子公司向员工发出通知告知其将被苏州东山精密制造有限公司收购,但所有员工的雇佣合同不会有任何变化。当晚该公司员工开始聚集,并处于半停工状态。陆续复工后,该公司以李晓玲等三人在微信群上对他人使用侮辱或粗鲁语言,搬弄是非,散布谣言,诽谤和恐吓他人,带头起哄、情节严重为由将这三人解雇。法院判决认为:由于超毅公司无法提供作为唯一识别号的微信号,故无法核实证据内容的真实性,微信截图中的聊天记录和聊天时间并不完整,用语并不准确规范,表达的意思存在模糊性和不确定性。此外,根据《中华人民共和国电信条例》第65条规定,电信用户依法使用电信的自由和通信秘密受法律保护,除因国家安全或者追查刑事犯罪的需要,由公安机关、国家安全机关或者人民检察院依照法律规定的程序对电信内容进行检查外,任何组织或者个人不得以任何理由对电信内容进行检查。因此由于超毅公司调取李晓玲等三人的微信记录的申请不属于民事案件调取证据的范围,所以超毅公司构成违法解雇。
(三)劳动者在社交媒体上推广产品信息
当前基于推广需要,雇主要求员工在自己私人社交媒体上进行品牌推广、商品销售、活动发布等现象无所不在,同时雇主会要求这些宣传信息必须在社交媒体上设置为包括家人朋友在内的所有人可见,甚至有时为了检查是否完成任务,雇主会强行查阅员工的微信。这些行为,无疑对劳动者的私人生活造成了不利影响。在2017年湖北的楚天书局传媒有限公司(以下简称“楚天书局”)与范翔飞劳动争议一案中,楚天书局基于工作需要要求其作为编辑的范翔飞,利用微信等社交媒体,对书局的信息和公司的图书信息进行宣传推广。然而,经过多次提醒和警告后,范翔飞仍然没有改进,公司因此将其予以解雇。这是当前因工作需要必须在社交媒体上推广公司信息的少数案例之一,遗憾的是,在此案例的判决中并未出现这种行为是否会侵犯劳动者隐私权的争论。
与因工作性质之需而被公司要求在社交媒体上推广产品信息不同,劳动者会基于个人兼职或亲戚朋友的请求在社交媒体上发布一些产品信息,这种情况更多的是与劳动者私人生活部分相联系的,因此属于劳动者隐私权保护的范围。在2017年上海的明香企业信息咨询有限公司(以下简称“明香公司”)与陈卫芳劳动合同纠纷一案中,陈卫芳基于两位朋友的请求,在其朋友圈帮助发布其朋友销售内衣的信息。明香公司认为陈卫芳这一行为严重违反了公司的劳动纪律,因而将其解雇。法院认为,虽然陈卫芳确有在上班时间在微信朋友圈发送内衣产品信息的情况,但仅凭陈卫芳在朋友圈转发微信即认定陈卫芳系“为谋求个人利益从事内衣销售”依据不足,同时微信内容本身亦无法反映陈卫芳存在推介、劝诱公司员工从事售卖内衣的行为,因此公司解雇违法。

四、社交媒体中劳动者隐私权的范围界定与合理期待题
(一)社交媒体中劳动者隐私权的范围界定
在互联网时代,人们可以在社交媒体上及时分享、表达自己或琐碎或冗长的观点与言论,也可在某处隐蔽地展示自己生活中鲜为人知的一面,但由于用户自己没有能力控制这些信息在网络上最终会流传到何处、被哪些人看到,社交媒体中的隐私界定、隐私权限越来越成为一个难以掌控的范围。个人生活的隐私部分难免会在一个小空间或小群体中展现,从而超出隐私的范围,变成公共部分,并被包括其雇主、同事在内的任何人所获知。因此,在社交媒体中,劳动者隐私权保护的前提就需要对其范围进行界定。
传统意义上,一旦人们将私人信息放置于公共领域,那么就不再具有隐私性,因此不属于隐私权保护的范围。从表格一与表格二来看,欧盟与我国的司法判决在认定社交媒体中劳动者隐私权时,其共同点在于并没有因为社交媒体的公开性就简单地否定劳动者的隐私权,而是进行了综合的考量,其中较为重要的考量因素是是否与工作密切相关。在社交媒体中,隐私权的认定需要依环境而定。个人信息是否存在于公共领域不再是主要因素,而对信息分享的特定环境的界定变得更为重要。基于此,对劳动者隐私权保护范围可以进行一个较为大致的区分,即:对于劳动者个人账号及其自愿组建的社交网站/群,雇主不得强行干预,否则视为侵权;对于因工作需要,方便交流管理,由雇主提供的社交平台,雇主可以进入,而不涉及侵犯劳动者隐私权的问题,但雇主有义务通过规章制度来设立一些社交媒体的管理规则。因此在从属性劳动关系中,雇主与劳动者之间的协议不再是决定何为隐私的关键,而是是否与工作密切相关。与欧盟的司法判例中出现的劳动者隐私权合理期待理论相比,我国司法实践中尚未意识到这些问题,仍然处在较为基础的被动式的就事论事层面来判定劳动者隐私权的范围,并未形成规范性的理论原则。
(二)从属性劳动关系中劳动者对隐私权的合理期待
在劳动者隐私权保护的司法实践中,雇员是否享有隐私权的合理期待是所有保护雇员隐私案件中的共同主题。所谓隐私权的合理期待,具体分为主观与客观两个方面,前者指隐私主体发表出对其隐私的真实主观的期待,后者指社会愿意承受该期待是合理的。举例来说,当雇主向劳动者明确其可以使用公司社交媒体或设备进行私人目的的事务,但最后却因为劳动者基于私人目的使用而将其解雇,在此情形下,雇主就违背了劳动者对其隐私的合理期待。然而,Mantouvalou与Virginia对隐私的合理期待是否存在于雇佣关系中有质疑。他们认为,由于劳动者的弱势地位,往往导致其处在弱势一方,在劳动合同的签订上协商能力差,因此雇主可以禁止劳动者将社交媒体用于私人目的,从而将合理期待完全抹掉。事实上,在雇主监管权与劳动者隐私权关系中,劳动者人格和经济从属于雇主是劳动关系的基本属性。这一情形在B?rbulescu v. Romania这个标志性案件中被凸显出来。在该案中,雇主在公司规章制度中明确了工作设备不能用做私人用途,劳动者B?rbulescu却将用于办公的邮箱与妻子、朋友交流,因此被解雇。为证明雇主解雇违法,欧洲人权法院详细阐述了劳动者对隐私权的合理期待(见上文的案例)。
值得一提的是,这一标志性判决在2017年9月被英国大法庭推翻,法庭认为,首先,劳动者隐私权有一定的界限范围,雇主并非不能完全取消劳动者在工作场所、工作时间的私人社交行为;其次,作为劳动者信息控制者的雇主采取了不透明的防卫手段,虽然牺牲了经合组织确定的透明原则,但是只要是与目的相称的(即确保劳动者履行劳动合同的职责)就具有合理性。既然雇主在劳动合同中规定了社交媒体的使用政策,那么它就将构成合同履行的一部分。最后,如果认定不构成侵犯劳动者隐私权,会造成减弱GDPR中规定的劳动者实质性权利的话,则需要进一步公开雇主监控通信的持续时间或数据流量。这也印证了在从属性劳动关系中劳动者对隐私权合理期待会被削弱的事实。
与2017年意大利的Corte di Cassazione这一“假Facebook账号”案一样,劳动者隐私权的合理期待,在从属性的劳动关系中在某些特定情形下可以由于在劳动合同中的事先声明或者基于重大利益衡量而被雇主完全抹去,这将导致劳动者私人生活在工作场所内外免受雇主打扰的权利被削弱。因此,虽然劳动者的隐私权是一个广泛的概念,但是这并不意味着,劳动者由于使用社交媒体而被解雇的行为并非一定违法,其合法性还必须结合比例原则来判断。

五、劳动者使用社交媒体被解雇的合法性:比例原则在保护劳动者隐私权中的运用
正如文中劳动者使用社交媒体而被解雇的案件所显示的,在从属性劳动关系中,真正的问题并不是劳动者个人信息是否公开还是处于私密状态,而是雇主对劳动者这些信息的监管是否与工作直接充分相关以及劳动者对此是否具有合理期待。实质上,隐藏在这些问题背后的是,雇主劳动监管权与劳动者隐私权的冲突。雇主为维持企业秩序,控制工作流程,追求利润最大化,必然会对劳动者实行一定的监管,以督促其保质保量完成相应的工作。然而,权利可能会和其他权利产生冲突,并带来利益纠纷,因此这种监管权并非是没有边界的,其运用必须充分考虑与劳动者利益的平衡。从欧盟的法律规定来看,劳动者的隐私权,是一种与生俱来的人格权,属于人的基本权利,具有和劳动者主体的不可分割性、支配性、自主决定性和对世性等特征,因此当与雇主的监管权发生冲突时,必须要以一种合比例的方式才能被充分实现。也就是说,雇主的监管权的使用在社交媒体中虽然不能被阻止,但是必须符合比例原则。
在欧盟的司法判例中,以比例原则来保护劳动者隐私权判例较多,如上文中提及的几个案例中,均有比例原则的体现。在Denisov v. Ukraine案中,欧洲人权法院广泛地分析了解雇行为与劳动者隐私权之间的关系。判决中认为,侮辱以及对员工声誉造成严重影响的解雇行为会违反《欧洲人权公约》第8条的规定,并且由于社交媒体的公共性与永久记录性,对劳动者往往会伴随着严重的声誉损害,会对其将来就业造成影响。聚源公司与马为的案例,则是我国比例原则运用在社交媒体中平衡劳动者与雇主双方利益的仅有的标志性案件。在该案中,法院认为,劳动者的过错行为与用人单位的处罚手段之间程度上要相当,遵循一个渐进的过程。因此聚源公司应根据马为给其造成损失大小来给予员工警告、调岗再到解除劳动合同的处分,根据公司的规章制度,应先给予警告处分或调岗,而不是直接解除劳动合同。
由于解雇行为是劳动关系中雇主对劳动者处罚最为严重的行为,这会影响劳动者的诸多利益,甚至生存利益。因此需根据劳动者的行为对企业利益损害的严重程度,与警告、降级、调岗和解雇这些处罚进行比例衡量,才能更有效地保护劳动者。然而,在社交媒体中,企业利益和劳动者隐私的边界变得模糊了,法院在审理这类案件时,应当谨慎细致地以比例原则为手段,来追求二者利益的平衡。法院在进行利益衡量时,需要注意以下几点。
首先,应当优先保护劳动者的隐私权。在实践中,用人单位的监管权往往是动态的,具有积极的进攻性,其必须以一种主动的行为才能予以实现,加上劳动关系的从属性和社交媒体中个人隐私的流动性,决定了劳动者隐私权被侵犯的必然趋势。这也是劳动者隐私权应该优先被保护的重要法理基础。从欧盟的法律规定来看,对雇主在获取劳动者隐私的方式、目的等程序上进行了广泛的限制,同时对劳动者赋予了包括删除、纠正、被遗忘等大量的实体性权利,体现了对处于弱势的劳动者群体倾斜保护的考虑。如在上文的美容公司与李桂华劳动争议案中,李桂华在朋友圈发布的抱怨家庭生活的信息,就属于完全的劳动者隐私权,在此范围内应当优先保护劳动者隐私权,排除雇主的干预。
其次,从B?rbulescu v. Romania这个标志性案件来看,劳动者在社交媒体中对自身隐私的合理期待,会由于劳动关系的从属性而被弱化。因此,有必要衡量雇主在收集利用劳动者在社交媒体上发布的个人信息时,是否在事前明确表明其所进行行为的目的、时间、范围及手段等,特别是劳动者社交媒体处于长期被监控的情况下,雇主更应在规章制度中予以特别说明,以达到劳动者充分知晓并同意的程度。同时,在分析雇员因同意而放弃自己隐私权合理期待时,应采取限缩性解释,以充分保障弱势雇员的权利。也就是说,还应当衡量雇主的目的与手段是否合理合法。合理即要求雇主的行为应当与工作相关,并尽量减少对劳动者权益造成的损害;合法则是指要求雇主以合法的手段实现合法的目的。
再次,根据上文意大利法院在审理这类案件时的经验表明,如果仅仅基于社交媒体中纯粹的情感性言论,雇主就能轻易地将劳动者解雇的话,就与劳动关系本身的牢固性、持续性构成了一个悖论。正如在聚源公司与马为劳动争议一案中法院认为的那样:从马为发布的内容来看,虽会引起他人关于聚源公司经营困难的想象,无形之中会使他人对公司经营能力产生猜疑,但是这只是一种可能影响,况且马为事后已认识到自己行为有一定的不妥,也及时删除了上述信息,消除了影响。因此,面对这样的流动性的社交媒体信息,雇主的可容忍程度应该纳入比例原则的考量范围内。
最后,如果存在类似于Corte di Cassazione案中放任一台非常危险的压力机不受控制的行为,则劳动者的隐私权是不被法律保护的。这是因为雇主已经发现了这个风险的存在,这个风险会使其利益严重受损,并且采取其他的合理措施均被证实为不能有效解决问题。在这样的情况下,雇主对劳动者在社交媒体中的隐私收集利用可以不受前述规则的限制。因为劳动者隐私权并非一项绝对的权利,在保护劳动者隐私权的同时,要排除其违法行为和特定的损害雇主利益的行为,这也是劳动者对雇主的忠诚义务所应有的内涵。尤其是当劳动者隐私权与社会重要利益或雇主重大利益发生冲突时,那么就应该优先确保社会或雇主的利益才更符合比例原则的要求。

六、结语
正如个人享有的基本权利不受国家随意干预和侵害一样,劳动者在工作内外享有的隐私权不能受雇主随意干预和侵害。欧盟的司法实践主要围绕《欧洲人权公约》第8条的实体权利和经合组织隐私原则的程序权利为中心,在不断适应社交媒体时代新形势的过程中,逐渐发展出劳动者隐私权的合理期待理论和衡量解雇行为合法性的比例原则。虽然雇主收集、监管劳动者社交媒体上的信息对于提升整个公司的竞争力而言,具有重要意义,但是实施这些行为应遵守一定的界限,否则就会构成对劳动者隐私权的侵犯。我国大量的司法判例已经凸显了这一问题的严重性,因为它不仅仅涉及劳动者个人隐私问题,还涉及对个人基本权利,如言论自由、人格尊严、通信自由等权益的保护。因此,在我国《个人信息保护法》尚未出台、相关法律法规发展尚不成熟的情况下,我国司法判例更应在不断探索社交媒体中劳动者隐私权范围界限的基础上,借鉴欧盟的经验,注重提炼具有指导性的理论原则来平衡这些权利的冲突。
 

作者简介: 王健,武汉大学法学院2018级博士研究生。

版权声明: 《华中科技大学学报(社会科学版)》2019年04期

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